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Presentado por Lauren Stibgen
Como seguidor de Jesucristo, he reflexionado mucho sobre lo que Dios quiere que haga con los conflictos, y me he dado cuenta de que solo puedo controlar cómo reacciono y me involucro. No puedo controlar a la otra persona o personas con las que pueda estar en conflicto.
He reflexionado sobre diferentes tipos de conflicto, y si bien todos requieren interacción personal, algunos en los negocios se reducen a contratos y papeleo, y no tienen nada que ver con una discusión interpersonal. En ambas circunstancias, Dios nos llama a vivir de una manera que refleje nuestro estatus en el reino, como embajadores en el trabajo y en este mundo.
Los conflictos en el trabajo pueden ser graves. Pueden afectarte personalmente y a la cultura de una organización. Los conflictos pueden arruinar relaciones duraderas y generar divisiones creativas que pueden llevar al cierre definitivo de un negocio, especialmente si es familiar.
Pero algo que aprendí sobre los conflictos, especialmente como creyente en Jesucristo, es que Dios los usa para podarme. Él usa estos momentos, ya sean personales o profesionales, para hacerme mejor para su reino. Juan 15:2 dice: Él corta de mí toda rama que no produce fruto y poda las ramas que sí dan fruto, para que den aún más.
Podar es un verbo que significa recortar, cortando ramas o tallos muertos o demasiado grandes, especialmente para aumentar la fecundidad y el crecimiento. Podar es bueno. Su propósito es ayudarnos a hacer más por el reino. Su propósito es mostrarnos qué debemos hacer más o menos. Podar puede eliminar personas, incluso un trabajo.
Tenía curiosidad por las estadísticas de conflictos laborales y descubrí que, en el nivel más alto, las estadísticas indican que el 85% de los empleados reportan conflictos en el trabajo. Un estudio de la Academia de Líderes Pacíficos estima que los empleados pasan un promedio de 33.3 minutos al día en discusiones negativas sobre otros compañeros. Incluso en una empresa pequeña, digamos de 25 personas, esto se traduce en 13.875 horas de tiempo en posibles conflictos. De los empleados que reportan conflictos, el 57% los ha visto escalar hasta el nivel de altercado físico.
Un artículo reciente de Harvard Business Review informa que la mayoría de los conflictos laborales se deben a diferentes perspectivas o personalidades.
He aprendido que no se puede gestionar lo que no se puede medir, ¡y aparentemente medir los conflictos es importante!
No podemos evitar los conflictos, pero sí podemos esforzarnos por lograr la paz con los demás. ¿Cómo se ve esta pacificación y cómo la logramos? Al analizar la resolución de conflictos desde la perspectiva bíblica, ¿es posible que otros se alineen con nosotros si no creen en lo que creemos? La respuesta es mayormente sí, y a veces no. Sin embargo, siendo honestos, incluso los conflictos con otros creyentes pueden quedar sin resolver. La respuesta sigue siendo a veces sí y a veces no.
Mateo 5:9 nos dice: «Bienaventurados los pacificadores, porque ellos serán llamados hijos de Dios».
Uno de mis libros favoritos es El Pacificador de Ken Sande. Lo tengo desde 2007 en mi estantería y lo he consultado muchas veces a lo largo de los años para describir las ventajas y desventajas de manejar los conflictos. La visión de Sande de lo que él llama la pendiente resbaladiza del conflicto describe lo que él llama pacificación, simulación de paz y ruptura de la paz. Claro que el objetivo es establecer la paz, pero ¿qué hay del otro extremo del espectro? Simular la paz se describe como una respuesta de escape al conflicto, con la respuesta final del suicidio. Romper la paz se describe como una respuesta de ataque al conflicto, con el fin último del asesinato. Acabo de mencionar que el 57% de los empleados han visto un conflicto escalar a un altercado físico; consideremos esto como una ruptura de la paz. Obviamente, se trata de una respuesta de ataque y está en la pendiente resbaladiza hacia algo aún peor.
¿Cuáles son las raíces de la mayoría de los conflictos? Acabo de mencionar Harvard Business Review, que afirma que las diferentes perspectivas y personalidades causan la mayoría de los conflictos, pero es mucho más específico. Sande señala que las cuatro causas principales del conflicto son los malentendidos resultantes de la mala comunicación, las diferencias de valores y objetivos, prioridades o incluso opiniones, la competencia por recursos limitados y, finalmente, las actitudes y hábitos pecaminosos.
Se me ocurren innumerables malentendidos que han provocado conflictos a lo largo de los años en el trabajo. El que siempre me viene a la mente es una reunión que tuve con una miembro de nuestro equipo administrativo que buscaba un aumento de sueldo. Cuando le dije que estaba muy centrado en la formación y las condiciones del mercado, no me habló durante semanas. Quise decir que quería centrarme en educar a nuestros gerentes sobre las condiciones del mercado. ¡Pensó que no podría conseguir un aumento porque no tenía un título universitario! Por desgracia, también acudió a su gerente para expresarle su frustración. Esto agravó el conflicto, ¡todo por un malentendido en la comunicación! Nos reímos después, pero las conversaciones fueron difíciles.
¿Qué hay de las otras causas de conflicto?
Las diferencias de objetivos y valores pueden ser la raíz de problemas organizacionales más amplios. ¿Alguna vez has trabajado para una empresa con objetivos confusos? ¿Sentías que tu departamento marchaba a un ritmo totalmente diferente al de la empresa en su conjunto?
La competencia por recursos limitados puede manifestarse cuando las personas compiten por un ascenso o incluso por ventas.
Las actitudes y los hábitos pecaminosos son fáciles de detectar en el lugar de trabajo. ¿Sientes celos de alguien en el trabajo? ¿Chismorreas y haces quedar mal a alguien? ¿Haces trampas al documentar tu trabajo? ¿Llegas siempre tarde al trabajo o entregas proyectos tarde? ¿Te enojas cuando no estás de acuerdo con un compañero, jefe o subordinado?
Las organizaciones han comenzado a medir la capacidad de sus líderes para gestionar conflictos. En un artículo de Harvard Business Review titulado “El líder inteligente ante los conflictos”, Peter T. Coleman enfatizó la importancia de lo que él llama un líder inteligente ante los conflictos. Con los niveles añadidos de discordia a nivel macro, revela que una encuesta muestra que el 65% de los empleados cree que sus empresas deberían hablar abiertamente sobre los problemas de conflicto social.
Coleman señala que los líderes necesitan cuatro competencias para gestionar los conflictos: autoconciencia/autorregulación, sólidas habilidades para afrontar conflictos sociales, adaptabilidad situacional y sabiduría sistémica.
En cuanto a la autoconciencia y la autorregulación, Sande nos recuerda los versículos de Mateo 7:4-5 que comparten el principio de sacar la viga del propio ojo.
Un opuesto bíblico de la autorregulación es el juicio. Durante un conflicto, es fácil centrarse en la supuesta mala acción de la otra persona y no en nuestra participación en el conflicto.
» No juzguen a los demás, y no serán juzgados. Pues serán tratados de la misma forma en que traten a los demás. El criterio que usen para juzgar a otros es el criterio con el que se les juzgará a ustedes» ¿Y por qué te preocupas por la astilla en el ojo de tu amigo, cuando tú tienes un tronco en el tuyo? ¿Cómo puedes pensar en decirle a tu amigo: “Déjame ayudarte a sacar la astilla de tu ojo”, ¿cuándo tú no puedes ver más allá del tronco que está en tu propio ojo? ¡Hipócrita! Primero quita el tronco de tu ojo; después verás lo suficientemente bien para ocuparte de la astilla en el ojo de tu amigo (Mateo 7:1-5).
Estos versículos son un buen recordatorio para detenernos antes de entrar en un conflicto. Nuestra naturaleza humana es ver y sentir lo que está mal en la otra persona, especialmente si el conflicto es acalorado. Haz una pausa. Dios quiere que nos examinemos a nosotros mismos antes de iniciar una conversación. ¿Participaste en este conflicto? ¿Cómo piensas en las palabras que usarás al abordar a esta persona? ¿Algo de lo que dijiste o hiciste contribuyó al conflicto? Quizás lo que está sucediendo fue en parte tu culpa, pero no fue intencional.
Un buen consejo que alguien me dio es nunca empezar una oración con una declaración de “tú”, especialmente al iniciar una conversación. Decir “Realmente arruinaste este proyecto” es muy diferente a decir “Quería ver cómo podríamos haber trabajado mejor juntos para terminarlo”.
También quiero señalar que cuando el conflicto se siente rápido, debemos ser lentos.
Mis amados hermanos, quiero que entiendan lo siguiente: todos ustedes deben ser rápidos para escuchar, lentos para hablar y lentos para enojarse. El enojo humano no produce la rectitud que Dios desea. (Santiago 1:19-20).
Los conflictos sociales fuertes, como la escucha atenta y la colaboración, son la segunda competencia que Colemen señala. Podemos ver que esto es en gran medida lo que se nos instruye en la Palabra de Dios. Parte de realizar una autoevaluación inicial puede ayudarles a reducir la velocidad para formular preguntas que les ayuden a comprender mejor los hechos en cualquier conflicto. Tomarse este tiempo puede ayudarnos a cambiar nuestra mentalidad cuando algo parezca intencional.
Pablo fue uno de los mejores ejemplos de adaptabilidad situacional que tenemos. Al considerar todos los diferentes grupos de personas que Pablo conoció durante su ministerio, vemos cómo se adaptó a las diferentes necesidades de su público para compartir las buenas nuevas del evangelio. Romanos 14:13-15 nos recuerda cómo debemos adaptarnos: Así que dejemos de juzgarnos unos a otros. Por el contrario, propónganse vivir de tal manera que no causen tropiezo ni caída a otro creyente. Yo sé—y estoy convencido por la autoridad del Señor Jesús—que ningún alimento en sí mismo está mal; pero si alguien piensa que está mal comerlo, entonces, para esa persona, está mal. Si otro creyente se angustia por lo que tú comes, entonces no actúas con amor si lo comes. No permitas que lo que tú comes destruya a alguien por quien Cristo murió.
¿Cuáles son algunas de las tradiciones arraigadas que, al hacer lo contrario, podrían causar conflicto o impedir que andes en amor? En este caso, se trataba de tradiciones culinarias, pero vemos lo más importante: si la otra persona se entristece, ya no andamos en amor. Como señala Sande, las diferencias pueden ser la raíz de los conflictos. La conciencia cultural y situacional es crucial para una buena gestión de conflictos.
La última competencia de Coleman es la sabiduría sistémica. Comprender los matices profundos de la cultura de una empresa o de un sistema de trabajo puede ayudarte a pensar en cómo abordar la situación. Piensa, de nuevo, en el ministerio de Pablo. ¡Recorrió más de 16.000 kilómetros en sus cuatro viajes! En muchas ocasiones, Pablo utilizó los lugares de reunión aceptados localmente para proclamar el evangelio y difundir su mensaje. Sabemos que su mensaje de buenas nuevas a veces lo llevó a la cárcel, pero piensa en dónde predicaba. Buscaba el lugar de encuentro. A veces era en una sinagoga, donde desplegaba su profunda sabiduría de la tradición judía para hablar de Jesús. Otras veces, era en la gran plaza pública donde otros proclamaban “sabiduría”, y a veces, junto al río, donde la gente ya se reunía para orar.
Encontrarse con alguien donde se siente cómodo puede tener un enorme impacto en la resolución de un conflicto. ¿Tu empresa tiene una política de informes? ¿Sabes cuál es? A veces, conocer las expectativas, especialmente en el trabajo, puede ayudarte a alcanzar el éxito. La mayoría de las organizaciones ofrecen oportunidades para interactuar con la gerencia o incluso una línea directa de denuncia anónima si no está seguro de cómo manejar un problema.
Comprender las raíces del conflicto e incluso las mejores competencias que podemos desarrollar para manejarlo solo es útil si recordamos que nuestro objetivo final en cualquier situación es glorificar a Dios. La forma en que afrontas un conflicto puede demostrarle a alguien cuán profundamente confías en que Dios obrará por ti. Recuerda, el Señor Dios sostiene tu mano derecha; te dice: « “No tengas miedo, aquí estoy para ayudarte» (Isaías 41:13b).
Al abstenerte de juzgar a alguien, incluso puedes tener la oportunidad de proclamar lo que crees: « Pues el Señor es nuestro juez, nuestro legislador y nuestro rey; él cuidará de nosotros y nos salvará.» (Isaías 33:22). Tu forma de actuar y hablar en estas situaciones es importante.
¿Qué ocurre con las situaciones de daño intencional, especialmente en el trabajo? Estas incluyen cualquier forma de acoso y hostigamiento laboral. Dios no te llama a exponerte a sufrir daño. A veces, estas situaciones se manifiestan en microagresiones sistémicas, como comentarios repetidos. Por eso es importante conocer la política de denuncias de tu empresa, especialmente si ha solicitado que cese el comportamiento. En estas situaciones delicadas, siempre es mejor involucrar a otra persona.
En definitiva, restaurar las relaciones y resolver los conflictos debe ser nuestro objetivo, y mi oración es que este tiempo juntos te haya ayudado a reflexionar no solo sobre el costo del conflicto, sino también sobre cómo la sabiduría empresarial y la sabiduría bíblica pueden combinarse para ayudarnos a ser mejores embajadores de Cristo en el trabajo.